盖雅工场，成立15年、服务700万员工和1800家客户的劳动力管理数字化领军企业。其CEO章新波在销售易「数字观察局·巡峰对话」栏目中，深度分享了经济下行期企业如何通过数字化实现降本增效与业务管理精细化。核心观点：降本增效不是可选项而是必选项，数字化工具的价值在于“先看清人、再激活人”——从管控到赋能。易策科技从行业观察者视角，提炼这期70分钟对话的核心干货。
一、盖雅工场是谁？
盖雅工场成立于2009年，专注劳动力管理数字化赛道，从软件模式转型SaaS。平台服务约700万员工、1700至1800家客户，多为500强及行业头部企业。业务覆盖26个国家和地区，包括港澳台、东南亚、日韩、部分欧美，近期墨西哥和东欧客户持续增加。
在用工管理这个细分赛道深耕15年，盖雅工场积累了大量制造业、零售业一线劳动力管理的实战经验。其CEO章新波的分享，对于同样面临“人少、人贵、人老了”挑战的企业来说，具有很高的参考价值。
二、降本增效：先降浪费、再降成本
章新波在对话中提出了一个清晰的降本增效方法论，分四步：
第一步，战略聚焦是前提。战略不清晰时，业务部门要规模增长、人力部门要降本，两者必然打架。必须先达成从上到下的战略共识，才知道在哪儿降、降什么。
第二步，先降浪费、再降成本。一切砍砍成本会伤产品质量；先识别并消除浪费（无效加班、低效排班、重复劳动等），再谈费用结构调整。
第三步，把账算清楚。成本和费用精细归集到客户、项目、产品，可细化到每人每小时。只有算清楚，才知道哪里有浪费、哪里该投。
第四步，多部门协同视角。以1000小时加班为例：HR查真实性、财务算成本归属、业务判断合理性，不同层面对应不同管理动作。单一部门视角永远看不到全貌。
三、人口红利见顶：三大应对动作
章新波提出了当前企业面临的六大趋势，三组焦虑与机会的对照：
焦虑面：人少了（体力劳动者减少）、人老了（老龄化）、人贵了（蓝领工资高于应届生）；
机会面：人强了（新生代技能和教育水平超过去）、人远了（出海用海外劳动力）、人灵活了（灵工、兼职、小时工常态化）。
对应的三大应对动作，章新波用具体案例说明了效果：
动作一，自动化：前提是管理规范、岗位供需明确。案例：东莞某快消品产线通过自动化从1万人降至5500人。
动作二，多能工+算法排班：100人幹150人的活、拿130人的工资，靠技能标签与排班算法实现。案例：5500人再降至4400人（人力降20%），留下的人待遇提升10%。
动作三，共享用工：企业内跨产线共享（快消品淡旺季互补），跨企业共享受劳动法、合规约束较难落地，但在企业内部有实践空间。
四、数字化vs信息化：从给数据到给决策
章新波对数字化和信息化的差异做了精轰的区分，有两个本质变化：
第一，物理世界与数字世界从割裂走向高度同频。像滴滴和外卖，车辆和订单状态实时可查，不再是事后补录。
第二，系统从只提供数据支撑变为直接给出决策建议。排班系统就像企业导航，管理者从做决策变成选决策——系统给出最优方案，管理者只需选择和确认。
更进一步，章新波畅想了一个场景：CRM（业绩、销量）与排班薪酬打通后，销售业绩实时反颈、奖金即时核算发放，把传统企业变成互联网平台式激励，靠激发人的善意与动能，而非强管控。
五、有温度的数字化：从管控到赋能
针对外卖小哥“被困在算法里”的社会讨论，章新波回应了数字化是否在剥削员工的质疑，提出了有温度的数字化理念：
管理重点是发现优秀而非抓异常：先找优秀员工、方法、部门并赋能全组织，不能因少数异常用紧箍咒限制优秀者——本末倒置。
技能数字化飞轮：技能标签化→多排班→工时满1000小时自动升等加薪（如25元/时→27元/时）→奖金随销量即时核算发放，员工像打游戏一样自我驱动。
公平性：把干得好5000元vs混日子2000元的落差算清楚，让优秀者被看见、多劳多得。
社会价值：单店/单车间人效提升后，企业才有动力扩产扩店，总用工人数反而扩大，实现企业、员工、社会三方共赢。
六、组织能力：不可复制的护城河
章新波认为，护城河不能只靠赛道、产品或客户——这些都容易被复制。组织能力需要时间沉淀，差异化在内部。
流程落地要靠系统支撑：从获客、商机、发展到赢单各阶段，明确每个角色的职责与所需能力和行为。组织能力的建设不是靠口号，而是靠流程和系统固化下来。
他引用了一句金句：企业成功往往不是打败别人，而是犯的错比别人少。又引用孙子兵法“善战者，先为不可胜”——先修炼内功，让自己不被打败，再去谈赢。
七、易策观察：四点启示
结合章新波的分享，易策科技认为企业在数字化转型中有以下几点值得深思：
启示一：降本增效的前提是战略清晰。没有战略共识的降本就是乱砍刀。先想清楚在哪儿聚焦、在哪儿收缩，才知道什么该降、什么不该降。数字化工具的价值，是帮你把账算清楚，而不是替你做战略决策。
启示二：数字化的终极目标是赋能人，不是管控人。从给数据到给决策再到给激励，数字化的进化方向是让员工自我驱动。技能标签化、奖金即时核算、多劳多得——这些机制的核心不是监控，而是让优秀被看见、被回报。
启示三：先降浪费、再降成本，顺序不能反。一切砍砍成本是最容易做但最危险的事。先通过精细化数据找到浪费在哪里（无效加班、低效排班、重复劳动），消除浪费本身就是降本，而且不会伤及产品质量和员工体验。
启示四：组织能力才是真正的护城河。赛道可以被模仿、产品可以被学习、客户可以被争夺，但组织能力——流程、系统、人才、文化的沉淀——需要时间。企业成功不是打败别人，而是犯的错比别人少。
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